Solo un 18% de los trabajadores chilenos se encuentran en un estado de alto compromiso y activación laboral

El engagement laboral es un estado de activación y motivación en el trabajo que permite un alto grado de energía, dedicación y absorción. Chile presenta grandes desafíos en esta materia, por cuanto la última medición correspondiente al 2018, estableció que los niveles de engagement no han ido en alza dentro de las organizaciones.

Los niveles de engagement obtenidos por las empresas chilenas son equivalentes a los puntajes que muestran países como Grecia en el panorama europeo, que está rankeado en el lugar 26 de 35 en ese continente.

Frente a esta realidad, Arnold Bakker, Director del Departamento de Psicología Organizacional de la Universidad Erasmus de Rotterdam en Holanda y Co- creador de la Escala  de Engagement, utilizada en este estudio señala que “este escenario implica que hay mucho espacio de mejora en un país con mayor estabilidad económica que Grecia. Será crucial para Chile que sus empresas e instituciones se focalicen en gestionar los ambientes de trabajo para potenciar los recursos disponibles para ellos y controlar las demandas laborales, a través de una gestión estratégica de recursos humanos y la promoción de la autogestión por parte de los trabajadores”.

Índice nacional de Engagement

Mediante la evaluación de la energía, motivación y capacidad de activación en el trabajo, el promedio obtenido en engagement a nivel nacional para el año 2018 corresponde a un 4,28 (en escala de 0 a 6 puntos), escasamente superior al nivel reflejado en el mismo estudio para la muestra 2017 donde arrojó un 4,21. Asimismo, el resultado de este año es levemente inferior a los años 2016, 2015 y 2014, donde se obtuvo 4,30; 4,31 y 4,34, respectivamente.

Para Philip Wood, Gerente General de Circular HR, “estamos frente a lo que podemos denominar un índice nacional de Engagement, dada la estabilidad de los resultados en el tiempo. Por lo tanto nos encontramos con un contexto apto para que las entidades se enfoquen en la intervención, es decir, en focos de acción que permitan incrementar los niveles de compromiso que impacten en el bienestar y productividad de los trabajadores”.

En la medición de 2018, la proporción de personas que se encuentran en estado de Total Engagement corresponde a un 18,04%. Es decir, esa es la proporción de personas que  muestran alta motivación por el trabajo que realizan dentro de las organizaciones y muestran resultados superiores en términos de productividad y proactividad.

Gonzalo Moenne, Gerente de Consultoría de Circular HR indica que “si bien otros niveles de engagement permiten incrementar el desempeño, es dentro del sector de total engagement donde la productividad y proactividad se incrementan exponencialmente, por tanto es necesario tomar las medidas necesarias para que más colaboradores lleguen a ese nivel”.

Agotamiento laboral

En cuanto al nivel de agotamiento, es decir,  el estado de desgaste y fatiga que dificulta la activación en el trabajo, el estudio arroja que el 17% de los colaboradores se encuentran en un nivel de total agotamiento, es decir el nivel más riesgoso en términos de bienestar y desempeño laboral. Al mismo tiempo, un 18% se encuentra en categoría de riesgo de agotamiento, es decir, se acercan al nivel extremo de desgaste y típicamente refleja a colaboradores que se encuentran en períodos de altos volúmenes y cargas de trabajo”.

Al respecto, Cristóbal Arteaga, Director de Proyectos de Circular HR, comenta que “el total agotamiento  es una situación crónica que puede llevar a  licencias médicas, ausentismo, apatía, pérdida de confianza y  e incluso a renuncia a la organización”.

Frente a este escenario, el experto recomienda buscar estrategias de recuperación, que permitan recuperar la activación de los colaboradores, también es fundamental para la disminución del agotamiento el análisis de procesos de trabajo, con el fin de hacerlos más efectivos, la disminución de la burocracia organizacional.

Otros resultados

–        No se aprecian mayores diferencias en los niveles de engagement entre las mujeres y los hombres, pero sí en los niveles de agotamiento, donde el género femenino  supera al masculino.

–        Con respecto a la antigüedad de los trabajadores, se aprecia un patrón que se repite año a año: las personas más nuevas dentro de las organizaciones muestran altos niveles de engagement, con diferencias estadísticamente significativas con respecto a las personas que llevan entre uno y diez años. Luego de diez años de antigüedad, los niveles de engagement vuelven a aumentar a cifras similares a las de las personas nuevas.

–        Los trabajadores más jóvenes muestran menores niveles de engagement y mayores niveles de agotamiento, mientras que las generaciones más antiguas muestran mayores niveles de engagement y menores niveles de agotamiento.

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